O značaju ovog prava govori činjenica da je ono garantovano velikim brojem međunarodnih konvencija, te da je ovo pitanje bilo jedno od ključnih prava za koja su se zalagali sindikati upovoju sindikalnog djelovanja. Možemo reći da se „sindikalizam“ rastao i jačao na krilima ovakvih zahtjeva, odnosno zasnivajući svoju platformu i borbu za veća prava radnika, između ostalih i na ovim ključnim pitanjima kao što je „radno vrijeme“.
Radno vrijeme, kao individualno pravo radnika, ograničeno je trajanje rada i prevashodno je regulisano Međunarodnom konvencijom rada, te je nekada prema Konvenciji MOR – a broj 1 iznosilo 48 časova sedmično, da bi danas prema međunarodnim konvecnijama i našem zakonodavstvu iznosilo do 40 časova sedmično. Propisana su odstupanja, odnosno uslovi u kojima je propisano i kraće trajanje efektivnog radnog vremena koje se računa kao rad u punom fondu časova (40 časova), koje minimalno iznosi 36 časova sedmično.
Zakonodavac propisivanjem ovog prava isto dalje razrađuje kroz zakone, čime utvrđuje minimum prava radnika, odnosno postavlja okvire, u kojima će se odredbe koje se odnose na radno vrijeme, primjenjivati. Zakonodavac je takođe ostavio da se ovo pitanje dalje uređuje kolektivnim ugovorima, gdje ima uslova za njegovo zaključivanje ili pravilnikom o radu, gdje se ostavlja mogućnost poslodavcima utvrditi povoljnija prava u odnosu na prava propisana zakonom koji reguliše pitanje radnog vremena.
Ovo pitanje je uvijek aktuelno i za razliku od istočnih i južnih zemalja Evrope, zemlje zapada i nordijske zemlje na različite načine regulišu ovo pravo. Dok je u istočnim i južnim zemljama Evrope radno vrijeme propisano na 40 časova sedmično, ujednačeno u državnom i privatnom sektoru, to nije slučaj u zemljama zapada i nordijskim zemljama u kojima imamo dosta primjera (u privatnom i državnom sektoru) da radno vrijeme traje kraće od 40 časova sedmično. Evropska direktiva 2003/88/EU, između ostalog, propisuje maksimalno trajanje radnog vremena do 40 časova sedmično i maksimalno 48 časova sa prekovremenim radom. Prema nacionalnom zakonodavstvu zemalja Evropske unije imamo heterogen pristup u propisivanju prava radnika po ovom pitanju, odnosno uređenje radnog vremena, koja je donesena uz uvažavanje međunarodnih konvencija i poštovanja EU direktiva, tako da u praksi imamo primjere da je radno vrijeme kraće od propisanog maksimalnog trajanja radnog vremena u određenim državama, u njihovim upravnim ogranima, državnim službama, federalnim upravama i drugim. Kao neke od primjera navodimo Francusku, Irsku i Portugal gdje kolektivno ugovoreno sedmično radno vrijeme u sektoru javne uprave iznosi 35 časova sedmično, Španiju gdje sedmično radno vrijeme iznosi u prosjeku 35,8 časova sedmično ili Italiju i Holadniju gdje sedmično radno vrijeme iznosi 36 časova sedmično i druge (Izvor:„Network of Eurofound Correspondents“).
Radno vrijeme prije svega uređeno je u cilju zaštite zdravlja radnika, s toga je pored pojma i prava na utvrđeno radno vrijeme, uređeno i pravo i pojam odmora i odsustava sa rada, gdje pravo na odmor i odsustvo ima direktno za cilj odmor i rehabilitaciju radnika od obavljenog rada i vremena provedenog na radu u toku radnog vremena. Organizacija radnog vremena ima direktni uticaj na ostvarivanje prava na odmor radnika i usko su povezani i međusobno zavisna prava, uređivanjem jednog od dva navedena prava utiče se na odnos između rada i vremena provedenog na radu i odmora i odsustva radnika sa rada.
REPUBLIKA SRPSKA – RADNO VRIJEME
Posmatrano na nivou zakonodavstva Republike Srpske, odnosno usko posmatrajući Zakon o radu, pored Ustava Republike Srpske koji načelno uređuje pravo na radno vrijeme, možemo zaključiti da je propisano trajanje radnog vremena, te je definisan pojam punog radnog vremena, nepuno radno vrijeme, skraćeno radno vrijeme, prekovremeni rad, raspored radnog vremena, preraspodjela radnog vremena, noćni rad i rad u smjenama.
Dalje u ovom tekstu osvrnućemo se na nekoliko vrsta radnog vremena propisanih odredabama Zakona o radu, gdje uočena pogrešna primjena u praksi.
Zakonom o radu je propisano da radno vrijeme predstavlja vrijeme u kojem je radnik obavezan da obavlja poslove, prema uputstvima poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili u drugom mjestu koje odredi poslodavac. Iz navedenog zaključujemo da je radno vrijeme ono vrijeme u kojem je radnik obavezan da obavlja poslove, da radi i izvršava svoje obaveze koji proizilaze iz ugovora o radu, uključujući i pravo na odmor u toku radnog vremena (u trajanju od 30 minuta).
Puno radno vrijeme radnika, kao je to više puta navedeno iznosi 40 časova sedmično, a opštim aktom može da se utvrdi vrijeme kraće od 40 časova sedmično, ali ne kraće od 36 časova sedmično. Radnik koji radi u efektivno kraćem radnom vremenu, odnosno manje od 40 časova sedmično, a najmanje 36 časova sedmično, ostvaruje jednaka prava kao da radi pun fond radnih časova. Ono što je važno napomenuti, a što često zbunjuje poslodavce i radnike, potrebno je naglasiti da radnik koji zaključi ugovor sa punim radnim vremenom u opisanim uslovima ne može za preostali fond časova zaključiti ugovor o radu sa drugim poslodavcem. Ukoliko radnik radi npr. 36 časova sedmično, neće moći zaključiti rad na preostala četiri časa sedmično sa drugim poslodavcem, jer se radi u punom radnom vremenu i ostvaruje obim prava kao da radi 40 časova sedmično.
Zakonom o radu, kada je donesen 2016. godine, uveden je novi institut, a odnosi se na stanje pripravnosti radnika. Pripravnost se odnosi na vrijeme u kojem je radnik spreman da se odazove na poziv poslodavca za obavljanje poslova, ako se ukaže potreba. Ono što je potrebno istaći za ovaj institut jeste da se ne smatra radnim vremenom period pripravnosti, odnosno stanje u kome se radnik ne nalazi na mjestu na kome se obavljaju njegovi poslovi, niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac. Period pripravnosti ne ulazi u dnevno ili sedmično radno vrijeme. Za pripravnost, radnik ima pravo na naknadu, koji treba da bude uređen opštim propisom, opštim internim aktom poslodavca ili ugovorom o radu, kao i uslovi, prava i obaveze radnika i poslodavca za vrijeme pripravnosti radnika. Naknada se smatra opravdanom jer se na taj način ograničava i utiče na način korišćena slobodnog vremena, odmor i indirektno na obavljanje porodičnih obaveza. Radnik ima obavezu da bude u pripravnosti i da ostvaruje pravo na naknadu, isključivo ako je pripravnost kao institut uređen opštim aktom, internim aktom poslodavca ili ugovorom o radu, kojim bi se radnik obavezao na pripravnost i kojim bi se propisali uslovi i način pripravnosti, te kojim bi se u konačnici odredila i visina naknade po ovom osnovu. Sve dok ovaj institut nije propisan opštim aktom ili ugovoren i razrađen kroz odredbe ugovora o radu, praktično nije primjenjiv, jer je zakonom propisana izričita obaveza da se uredi na navedeni način. Kada se ostvare uslovi za pripravnost i kada se radnik na pripravnosti pozove na rad, ostvareni rad radnika ulazi u dnevno i sedmično radno vrijeme, a ako se ostvare sati iznad maksimalnog sedmičnog radnog vremena, radnik ima pravo na uvećanje vrijednosti sata provedenog na radu po ovom osnovu, odnosno ostvareni sati preko 40 sati će se računati kao prekovremeni rad. Ovo je iskorak i konačno uređenje pripravnosti kroz institut zakona kao „ranije praktične pojave“.
Prekovremeni rad je rad koji se ostvaruje iznad zakonom propisanih 40 časova sedmično i ne može trajati duže od 10 časova sedmično, niti duže od četiri časa dnevno. Radnik u toku kalendarske godine može raditi najduže 180 časova godišnje, a ukoliko se poslodavac i sindikat dogovore, maksimalno trajanje prekovremenog rada može biti utvrđeno i do 230 časova godišnje. Ovaj institut je vrlo često predmet zloupotrebe i poslodavci vrlo često u primjeni ovog instituta ili ne plaćaju prekovremeni rad radnika ili ga često koriste i plaćaju preko zakonom utvrđenih maksimuma, kako na sedmičnom, tako i na godišnjem nivou. Posebno treba istaći da je ovaj vrsta rada po svojoj prirodi „vanredan rad“, izazvan određenom okolnošću.
Zakonom je takođe propisan i raspored radnog vremena, te je propisano da radna sedmica, po pravilu, traje pet radnih dana, a radni dan, po pravilu, osam časova. Raspored radnog vremena treba da uredi poslodavac u toku radne sedmice. Raspored radnog vremena treba da bude izvršen najmanje za 30 radnih dana i da se to objavi na način koji je pristupačan/dostupan svim radnicima, kao i da vodi dnevnu evidenciju o prisutnosti radnika na radu. Zakonom raspored radnog vremena i organizacija rada, prema potrebama posla može biti organizovana i na drugi način, pod uslovom da se osnovni principi ne narušavaju, a to se odnosi na broj sati rada, tokom radne sedmice, poštovanja odmora za vrijeme rada, dnevnog odmora, sedmičnog odmora i drugo. Poslodavac ima obavezu najmanje pet dana unaprijed da obavijesti radnike o rasporedu radnog vremena, a u slučaju nastupanja nepredviđenih okolnosti 24 sata prije promjene. Kod poslodavca kod kojeg je organizovan rad u smjenama ili to zahtjeva organizacija rada, radno vrijeme može biti nejednako raspoređeno po radnim sedmicama, ali se utvrđuje kao prosječno sedmično radno vrijeme na mjesečnom nivou. U ovom slučaju radnik može da radi najduže 12 časova dnevno, a najduže 48 sati sedmično, uključujući i prekovremeni rad. Praktično gotovo da niko ne primjenjuje ovaj institut i radnici gotovo u pravilu nemaju inforamciju, osim usmene, kako je organizovan rad i njihovo prisustvo na radu.
ZAKLJUČAK:
U odnosu na zakonodavstvo EU, ovo pitanje djeluje „statično“ na našim prostorima i gotovo je „tradicionalno“ uvedeno radno vrijeme u trajnju od 40 časova sedmično, te se ne nazire promjena u zakonodavstvu i u praksi, niti se o ovome pitanju javno raspravlja, bar ne za sada.
Shodno prethodno iznesenom, u ovom tekstu dotakli smo se samo nekoliko instituta, a što odnosi se na pozitivne propise, ima potrebe konstatovati da je radno vrijeme u Republici Srpskoj uređeno, te da nasuprot tome praktično izostaje primjena prava i jača i efikasnija inspekcijska kontrola, zbog čega vrlo često slušamo o obespravljenosti radnika na ostvarivanje prava na zakonom propisano radno vrijeme i na odmore i odsustva koji im takođe pripadaju po zakonu, odnosno na praktičnu neuređenost ovog pitanja. Obespravljenost se ogleda u dužem radu od dozvoljenog (a vrli često neplaćenom radu) ili radu koji se odvija na način da radnik nema zakonom propisane dnevne ili sedmične odmore i drugo, što po prirodi stvari rezultuje narušenim zdravstvenim stanjem radnika i prestankom radnog odnosa ili odustajanjem od daljeg rada kod poslodavca, od strane radnika.
S obzirom da je ovo pravo propisano, potrebno je pojačati sve vrste kontrola i cilju ostvarivanja prava radnika, te animirati i ohrabriti radnike da prijavljuju neželjene pojave i obespravljivanje radnika, kako po ovom osnovu, tako i po bilo kome drugome, gdje poslodavac zloupotrebljava svoj dominantniji položaj. Takođe, kroz praktičan rad, zaključujem i to da su u velikom broju situacija u kojima su radnici obespravljeni, izostale prijave inspekciji ili podnošenje zahtjeva za zaštitu prava radnika, kao i da su istekli rokovi za podnošenje tužbe, jer radnici nisu imali predstavu o svojim pravima, a vrlo često nisu znali ni put i način ostvarivanja svojih prava, te je i na tome polju potrebno jače djelovanje sindikalnih organizacija ili predstavnika radnika, a zadatak vlasti bi trebao biti podizanje rada inspekcija na efikasniji i efektivni nivo, uz uvođenje viših represivnih sankcija, čime bi se obeshrabrio i demotivisao poslodavac da obespravljuje radnike po ovom osnovu, jer je očito da su ove mjere neefikasne.
Na kraju potrebno je istaći jedan, po mom mišljenju, promašeni pristup uređivanju ostvarivanja ovog prava (koji nije bio predmet prethodne analize, ali je vrijedan komentara), na koji se bespotrebno troši energija, a on se često podvodi pod naziv „neradna nedelja“. Interesantan je „fenomen“, kada pored svega gore navedenog i načina uređenja ovog prava, vidimo da se donose određene odluke u lokalnim parlamentima gdje se ima namjera uticati i regulisati ostvarivanje ovog prava. Posmatrajući profesionalno i ne sumnjajući u namjere, pohvalio bih ovaj potez da nije nerazuman ili nedovoljno jasan. U svojoj nemoći „politika“, nekada i u neznanju, poseže za kvaziodlukama, koje su u suštini populističke odluke, a kojima se „uređuju prava“ radnika donošenjem odluka „o neradnom danu nedjeljom“ uređujući tako nešto, dodatno i ponovo, što je već uređeno na nivou zakona, a u cilju obezbjeđivanja ostvarivanja prava radnika, kako se to vrlo često navodi. Kada znamo da je zakonodavac obavezao poslodavca da radniku omogući sedmični odmor od najmanje 24 časa neprekidno, te da se taj odmor „u pravilu“ koristi nedeljom, a što „nije obaveza“, ako pročitamo član 78. Zakona o radu, nema osnova ili razloga donositi dodatne odluke, kojima se u načelu manje utiče na obezbjeđivanje ostvarivanja prava radnika, u odnosu na to koliki uticaj se vrši na privredu i funkcionisanje određenih pravnih subjekata koji obavljaju određene djelatnosti, a da pri tome „politika“ to učini bez prethodnog koraka i analizau težnji da odgovori na pitanja: „Šta to predstavlja i kakve efekte daje?“. Posmatrano sa druge strane, ako je zakonodavac ostavio poslodavcu mogućnost da uredi radno vrijeme na zakonom propisan način, postavlja se pitanje, ima li smisla da donošenjem odluke o neradnoj nedjelji, koja kao takva suštinski nije predviđena i propisana da uređuje prava iz radnog odnosa, politika utiče na obavljanje djelatnosti privrednih subjekata, uz obrazloženje odluke da je ona donesena u cilju zaštite prava radnika i zaštite zdravlja? Odluka o neradnoj nedjelji koja reguliše rad privrednih subjekata – pravnih lica, morala bi da ima drugo obrazloženje koje se odnosi na funkcionisanje i rad privrede i da ima uporište u drugim činjenicama koje bi morale biti dovedene u vezu sa pravnim osnovom i razlogom donošenja odluke, a ne da se takvom odlukom reguliše i propisuje nešto što je već propisano zakonom, te da takva odluka povrh svega bude u koliziji sa zakonom koji reguliše to pravo. Navedenom odlukom, direktno se utiče na pravo poslodavca da uredi radnu nedjelju u skladu sa Zakonom o radu.
Suština se ogleda u tome da je potreban jači kontrolni i represivni mehanizam (inspekcija), te da je potrebno povećati visinu sankcija, u cilju zaštite prava radnika, uz dosljednu primjenu prava, te na taj način ostvari sistemska zaštita prava radnika na nivou Republike Srpske, te bi se na taj način prestalo lutati i posezati za odlukama koje ne mogu biti dugoročno rješenje i koje vrlo često budu izigrane, zbog pravnih praznina, što se praktično pokazalo na primjeru određenih lokalnih zajednica.
Ostavite komentar